Nos llegan muchos mensajes de personas que quieren ser aliadas de la diversidad en sus lugares de trabajo. Quieren saber por dónde empezar o mejorar un camino ya iniciado. Por otro lado, también se comunican muchas personas LGBTIQA+ que están en el armario dentro de sus propios trabajos y quieren vivir libremente y ejercer un derecho que es suyo, o que encuentran con barreras y discriminación a la hora de acceder a puestos de trabajo a pesar de existir leyes que promueven las derechos de nuestra comunidad como Matrimonio Igualitario e Identidad de Género. A la mayoría de las personas que quieren ser, o son aliadas en el ambiente laboral ni siquiera se les ocurrió pensar que las personas LGBTIQA+ estamos ya en las organizaciones y/o empresas desarrollándonos en todas las áreas.
Los lugares de trabajo que desean promover el Derecho Humano de la diversidad deben involucrarse en generar un clima laboral en el que todas las personas que trabajen allí se sientan seguras y libres de toda discriminación y prejuicio. Que puedan ejercer sin miedo, ni coacciones de ningún tipo sus derechos.
Reconocer la diversidad de las personas en los ámbitos laborales y de organizaciones sociales significa no vulnerar los Derechos Humanos y cumplir con el principio de “no dañar” ni discriminar. Esto implica, grupos de trabajo, acciones concretas, afirmativas y explícitas donde la diversidad es promovida y en donde se eliminan las barreras que tienen las personas para lograr una real igualdad.
Como personas LGBTIQA+ enfrentamos una gran variedad de barreras y discriminaciones tanto para acceder al trabajo como cuando ya estamos ejerciendo el mismo. Algunas de las preguntas que surgen son: “¿Puedo llevar a mi pareja a eventos sociales?”, “¿Cómo hago para ser visible si no hay nada que me nombre y ninguna política que me contemple a la diversidad?”, “Si soy visible y vivo alguna situación de discriminación ¿hay algún sector al que pueda recurrir de manera segura?”, “¿Existe alguna política expresa contra la discriminación?”, “¿Cómo cumplen mis empleadores las leyes vigentes?”, “¿Existe algun protocolo para cuándo une empleade realiza un cambio de identidad?”
Estas preguntas ilustran algunas de las barreras que enfrentan les empleades LGBTIQA+ en su lugar de trabajo.
Un punto de partida para dejar de reproducir prácticas discriminatorias y promover la igualdad, es una evaluación de las políticas de empleo y las prácticas existentes de la organización así como su cultura organizacional. A partir de ahí, se puede elaborar una hoja de ruta adaptada a las áreas que necesitan mejoras para lograr la igualdad LGBTIQA+ en el lugar de trabajo.
Tené en cuenta que si bien las políticas escritas son fáciles de evaluar, las prácticas y actitudes no escritas no lo son. Un proceso de evaluación exhaustivo debe incluir conversaciones con mandos altos, mandos medios y con todo el personal, como también con proveedores y con todas las personas que se vinculan de diferente manera.
Evaluar la política de no discriminación o igualdad de oportunidades
¿Existe en el espacio una política de no discriminación o igualdad de oportunidades? Si la tiene, ¿La misma incluye expresamente la orientación sexual, la identidad y expresión de género?
La incorporación expresa tanto de la orientación sexual, la identidad de género y expresión de género en estas políticas, es crucial para fomentar la igualdad de trato y no discriminación en el lugar de trabajo.
Cuando una organización tiene una política escrita de no discriminación, establece un estándar claro para todas las personas que trabajan en la organización.
¿Qué pasa si nuestra organización no tiene una política escrita de no discriminación? Entonces es el momento de redactar y publicar la misma.
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Evaluar el lenguaje utilizado en las comunicaciones de la organización.
En el lugar de trabajo, importa “lo” que decimos y “cómo” lo decimos.
Si la meta es un lugar de trabajo que no discrimine, entonces las organizaciones deben usar lenguaje no sexista ni binario. También se debe comunicar de manera expresa y escrita lo relativo a la diversidad sexual y personas LGBTIQA+.
Preguntar los pronombres y no asumir nunca ni la identidad de género ni orientación sexual de las personas. ¿Por qué es importante preguntar pronombres?, porque asumir los pronombres de una persona significa muchas veces asumir su identidad de género, invisibilizando y violentando su derecho a la identidad de género.
Evaluación de los materiales de marketing y comunicación de la organización.
¿Tu organización tiene materiales que están diseñados para que las personas LGBTIQA+ quieran trabajar en tu organización y se sientan bienvenidas? ¿Pensaste en las personas LGBTIQA+ que ya trabajan en tu organización, en tus clientes, proveedores o socies LGBTIQ+? ¿Cómo comunicas que tu organización es un lugar seguro y libre de discriminación?
Hay muchas maneras de llegar a las personas LGBTIQA+ que ya trabajan en tu organización y a personas futuras que puedan tener interés en formar parte, a proveedores, clientes y socies, así como a la comunidad LGBTIQA+ en general, a través de la comunicación interna y también la externa.
En comunicación interna tanto verbal como escrita es importante:
No asumir la orientación sexual ni identidad de género de las personas
Usar lenguaje no binario
Celebrar efemérides LGBTIQA+
Comunicar las políticas de no discriminación hacia personas LGBTIQA+
Fomentar la visibilidad y diversidad con foros y/o grupos de personas LGBTIQA+ en la organización.
Es importante que estas comunicaciones no reproduzcan, ni refuercen estereotipos patriarcales y discriminatorios de personas LGBTIQA+, y es necesario que personas LGBTIQA+ estén involucradas en este proceso de manera segura y libre , respetando el principio de no dañar y la obligación legal de no discriminar.
Evaluar las capacitaciones y las políticas de no discriminación y diversidad de la organización y otros materiales.
Sin lugar a dudas, una de las mejores maneras de crear un lugar de trabajo que deje de discriminar y promueva los derechos humanos de las personas LGBTIQA+ es a través de la capacitación y las comunicaciones internas.
¿Tu organización incluye temas LGBTIQA+ en el empleo en su política de no discriminación y/o capacitaciones en diversidad? ¿Tu organización realiza capacitaciones en temas relacionados con la diversidad, los Derechos Humanos de igualdad y no discriminación? ¿Son obligatorias las sesiones de formación en diversidad? ¿Están los mandos altos y medios ya capacitades?
Respecto de las políticas internas: es importante adoptar un protocolo y política para promover y respetar el derecho a la identidad de género de personas travesti trans y no binarias.
La identidad de género es un Derecho Humano, no es opcional para las organizaciones respetarlo, es una Ley vigente en el país.
Evaluar los beneficios para las personas que trabajan en la organización.
¿Tu organización ofrece beneficios iguales a todas las personas que trabajan allí o solo asumen una sexualidad heterocisnormativa?. Es una cuestión de cumplimiento básico de la Ley, extender a las parejas del mismo género, los mismos beneficios que reciben las parejas heterosexuales de la organización.
La organización puede promover un ambiente más igualitario, proporcionando y/o extendiendo las licencias por nacimiento, por adopción a todas las personas que trabajan indistintamente a su conformación familiar o estado civil así como dar licencias a personas travesti trans y/no binarias para realizar sus tratamientos hormonales.
Después de evaluar las políticas y prácticas actuales, cada organización tendrá que decidir sobre un calendario para implementar los cambios necesarios para lograr un ambiente con igualdad en el trabajo para las personas LGBTIQA+ que trabajen allí.
Recordá siempre que las políticas laborales de no discriminación e igualdad deben hacer que la orientación sexual, identidad de género y su expresión sean un tema cotidiano, visible y expresamente respetado en el lugar de trabajo de manera interseccional.
